保健食品的選擇真的很重要，尤其品牌眾多，會讓人陷入選擇性困難的循環裡面
而且價格也是有高有低，絕對不能單憑價格就去判定該產品就是頂尖好物
一定要衡量自身狀況，如果有詢問過醫師則是更好，可千萬不要亂吃
在此給各位一些買保健食品的五大心得
一、安全絕對是第一優先，二、明確的保健食品之產品標示，三、保健食品之價格與劑量，四、了解對保健食品的需求，五、保健食品之保存與包裝
畢竟這是吃進去的產品，務必要做好功課，才不會買錯又買貴了
【DV 笛絲薇夢】賈靜雯親身推薦-野櫻莓醇養妍10入-ec(贈送蔬暢輕飲粉包3盒)這個產品真的很多商城都大推，因為在首頁都常看到相關介紹
過去我調查的結果價格都偏貴，不過這時期反而看到廠商佛心降價，應該現在非常時期才有的優惠措施
果然是晚買享折扣啊~~
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畢竟不少人都在一些社團討論，感覺深受使用者的推薦
而且現在降價，哪時調回原價就不知道了~
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評鑑推薦：★★★★
使用爽感：★★★★☆
性能價格：★★★★☆
完整產品說明
品牌名稱
對象與族群
- 女性
- 男性
- 中性
包裝組合
- 不同商品多件組
使用方式
- 即飲
認證
- 無字號
類型
- 飲品
- 素食
保存方式
- 常溫
成份
- 紅石榴
- 葡萄籽
- 蔓越莓
- 花青素
- 白藜蘆醇
- 藍莓
- 巴西莓
- 青梅精
- 野櫻莓
- 薏仁
- 葡萄籽多酚
- 維生素C
- 維生素E
- 多酚
- 檸檬酸
適用於
- 有使用期限
產地
- 台灣
商品規格
- 1.商品組合/規格：賈靜雯親身推薦-野櫻莓醇養妍10入(贈送蔬暢輕飲粉包3盒-10包/盒)--不開放體驗,退貨需退回
2.商品品名：醇養妍10入
3.商品重(容)量：醇養妍-野櫻莓版20ml/包，10包/盒。
4.內容物名稱(成分)：麥芽糖醇(甜味劑)、綜合莓濃縮汁(蘋果、蔓越莓、草莓、覆盆莓、櫻桃、黑醋栗、醋栗)、蘋果濃縮汁、石榴濃縮汁、青梅濃縮汁、薏仁萃取物、玉米鬚萃取物、野櫻莓萃取物(含花青素、麥芽糊精)、葡萄種子萃取物(葡萄種子萃取物、麥芽糊精)、檸檬酸鈉、紅酒萃取物(含白藜蘆醇多酚、麥芽糊精)、三仙膠、綜合莓果粉(黑醋栗果粉、藍莓果粉、蔓越莓果粉、巴西梅果粉、黑莓果粉、覆盆莓果粉、草莓果粉)、維生素E(糊精、丁烯基丁二酸鈉澱粉、二氧化矽)、桑葚萃取物、蘋果醋、黑醋栗萃取物 (黑醋栗萃取物、麥芽糊精)。
5.食品添加物名稱：麥芽糖醇(甜味劑)、檸檬酸鈉、三仙膠、維生素E
6.原產地(國)：台灣
7.製造廠商或國內負責廠商名稱：漢田生技股份有限公司
8.製造廠商或國內負責廠商地址：彰化縣員林市中山一路60號
9.製造廠商或國內負責廠商電話：0800-007-520
10.以消費者收受日算起，至少距有效日期前?日以上：146
11.食品業者登錄字號：A-143943590-00000-5
12.投保產品責任險字號：0500字 第17AML0000583號
備註欄：※本品採天然素材為原料，其色澤差異乃為自然現象，敬請安心使用。本產品含天然果汁，可能因季節變化而口感略為不同，屬正常現象。※孕婦及授乳中婦女、服藥或身體不適者，請先洽詢專業醫師意見後使用食用後如有不適感或過敏，請停止食用。※重壓易導致破裂，請勿重壓。避免保存於高溫環境、避免與尖銳物品接觸。
備註:贈送蔬暢輕飲粉包3盒(10包/盒)-不開放體驗,退貨需退回
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熱點新知搶先報
... 引言：前幾天，一家國內知名上市集團的剛剛內部轉型擔任招聘總監的和我一樣秀外慧中的女士（允許我自誇一下哈）在微信上問我一個問題：「有沒有表格或者工具，可以衡量招聘人員的工作能力或者是績效的？」 為什麼要設計招聘指標或者說招聘指針 1、用作績效衡量和管理 沒有績效管理不行，只有招聘計劃完成率一項過於簡單。 當年卡普蘭教授為了全面衡量和管理績效，打破了單一使用財務指標來衡量業績的慣例，融入了客戶、業務流程、員工成長等維度。 我也建議企業設計一套全面考量招聘工作的「平衡計分卡」。當然，如果要體現招聘工作的成績和價值，也可以用這套數字來說話。 ... 2、用數字來客觀分析招聘環節 不要因為它叫做指標就感覺到壓力，更重要的作用，全面的回顧和審視招聘工作的過程和結果，用數字來客觀分析招聘環節哪裡做得好，哪裡可以做得更好。 就像每年的全面體檢一樣，通過血壓、血脂、血糖、心電圖等數字和標準的對比，就可以分析咱們的身體狀況和影響因素，更好的採取措施來提升健康程度。 什麼樣的一套招聘指標體系比較平衡有效呢？ 記得以前有個口號叫做「多快好省」，我就也借用「多快好省」來剖析一下招聘指標的四個維度。社招比校招複雜一些，所以下面的內容我都以社招為例來，你樂意的話，一邊讀一邊來對照一下自己的社招數據。 1.招聘指標中的「多」 企業最常用「招聘計劃完成率」來衡量招聘的「多」，招聘計劃完成率可以是錄用人數/計劃招聘人數，或者是入職人數/計劃招聘人數。 但這個比率有個不夠科學的地方，它不僅與招聘人員的能力相關，更與招聘計劃本身的數量要求息息相關； 也就是說，如果招聘計劃的數量很低，比如一年社招10人，完成率就容易高上去；而如果招聘計劃數字比較大，比如一年社招100人，假設仍舊是同一位招聘人員，那麼完成率可能會變低。 所以建議在這個相對的比率之外，也考察一個絕對的數字，月均或者年均的招聘人員「人均產出」。 以月均人均招聘產出為例，工業、消費品、醫藥、地產、金融等行業10-15個offer比較多見；IT行業有時候多一些，達到20個。 當然這只是平均，實際的數字與公司規模和知名度、招聘崗位級別和類型、薪酬高低、招聘預算多少以及招聘人員能力強弱等都有關係。 ... 2.招聘指標中的「快」 這個指標容易理解，就是用招聘天數來衡量，招聘職位從啟動招聘（需求分析）到候選人接受錄用通知書或者入職為止的自然日（也有公司計算工作日的），就是招聘周期。 下面有一張五個業務單元的工業集團分析招聘周期的圖表，數字以接受錄用為準。 ... 不同的業務單元，由於業務的發展階段、招聘難度和招聘數量不同，招聘速度不通過，第二個業務單元創立得最晚，且行業人才最為稀缺，因此招聘周期最長。 另外，也可以看到，職位級別越高，招聘周期越長，大多數的企業，一般工程師/專員的招聘周期在35-45天，經理60天，總監級別可以放寬到75-90天。 表格的右下角，顯示整個集團所有社招崗位的平均招聘周期是50天，和同行相比已經算快的，但依然會在新的一年，要求降到更低。 3.招聘指標中的「好」 招進來的新員工質量，代表著招聘的「好」，主要是通過能力績效和穩定性的評估試用期通過率、新員工業績達標率、新員工績效評估被評為優秀的比例等，都可以反映人才的能力和績效； 而試用期流失率，一年內或者三年內的離職率，則可以體現人才的穩定性。 有些跨國公司在招聘質量方面還有個叫Diversity多樣性的指標，指的是錄用新員工的分布，包括不同性別、學歷、區域、國籍、公司等方面的比率，確保在聘用時沒有歧視，且組織會因為人才來源的廣泛而更富有生命力。 ... 4.招聘指標中的「省」 招聘中的「省」，用人均招聘成本而不是招聘預算總額來衡量更為合理 人均社招成本=社招總成本/實際錄用人數或入職人數。這個數字與公司所在行業、知名度、招聘崗位級別和難度、招聘渠道等都相關。 不同公司社招成本的口徑也不同，有的公司除了渠道費用外，還會包括招聘人員的薪酬、因為招聘和面試而產生的各種差旅和測評費用等。 最後，招聘指標中的四個維度「多快好省」是互相平衡制約的，很難做到四項都完美 要招得「多快好」有時候就很難「省」；要招得「快」，有時候就很難保證一定「好」。因此在平衡的前提下，建議企業根據業務的需求來決定當年的優先級。
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